EN Việc giao kết hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để xác lập quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều doanh nghiệp và người lao động chưa nắm rõ quy định về các loại hợp đồng lao động cũng như nghĩa vụ ký kết hợp đồng sau khi người lao động thử việc đạt yêu cầu. Vậy hiện nay pháp luật quy định có bao nhiêu loại hợp đồng lao động? Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động sau khi người lao động thử việc đạt yêu cầu sẽ bị xử phạt như thế nào? Hãy cùng Pham Consult tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
1. Hiện nay có bao nhiêu loại hợp đồng lao động?
Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ các loại hợp đồng lao động được phép giao kết, đồng thời xác định thời hạn áp dụng của từng loại hợp đồng. Việc phân biệt đúng loại hợp đồng không chỉ giúp các bên thực hiện đúng quy định pháp luật mà còn bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp trong quá trình làm việc.
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định loại hợp đồng lao động như sau:
Loại hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
- b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
- a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
- b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Theo đó, hiện nay có 2 loại hợp đồng lao động, cụ thể từng loại như sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Doanh nghiệp không ký Hợp đồng lao động khi người lao động thử việc đạt yêu cầu bị phạt bao nhiêu tiền?
Sau khi người lao động hoàn thành thời gian thử việc và đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có trách nhiệm ký kết hợp đồng lao động nếu trước đó các bên đã giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp không thực hiện nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và buộc khắc phục hậu quả theo quy định của pháp luật.
Doanh nghiệp không ký HĐLĐ khi người lao động thử việc đạt yêu cầu bị phạt tiền lên đến 10.000.000 đồng.
Theo Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm quy định về thử việc như sau:
Vi phạm quy định về thử việc
- Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- a) Yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng;
- b) Không thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định.
- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;
- b) Thử việc quá thời gian quy định;
- c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
- d) Không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc.
…
Tại, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:
Mức phạt tiền, thẩm quyền xử phạt và nguyên tắc áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính nhiều lần
- Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
…
Mức phạt tiền theo Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP là mức phạt đối với cá nhân. Trường hợp tổ chức vi phạm thì phạt tiền gấp 02 lần so với cá nhân.
Theo đó, doanh nghiệp không ký HĐLĐ khi người lao động thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc thì doanh nghiệp bị phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 triệu đồng.
Bên cạnh đó, theo khoản 3 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 2 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Lưu ý: Nghị định 12/2022/NĐ-CP chỉ có hiệu lực tới hết ngày 9/9/2026, từ ngày 10/9/2026 sẽ bị thay thế bằng Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
3. Quy định thẩm quyền trong giao kết hợp đồng lao động năm 2026?
Bên cạnh việc xác định đúng loại hợp đồng lao động, việc giao kết hợp đồng cũng phải được thực hiện đúng chủ thể có thẩm quyền. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể về người có quyền ký kết hợp đồng lao động ở cả phía người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo đảm giá trị pháp lý của hợp đồng và hạn chế các tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện.
Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như sau:
(1) Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019.
(2) Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
(3) Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
(4) Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
– Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
– Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
– Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
(5) Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
