EN Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập và phát triển mạnh mẽ, việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, kỷ cương và minh bạch là yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Để đạt được điều đó, nội quy lao động không chỉ đơn thuần là một văn bản quản lý nội bộ, mà còn là hành lang pháp lý thiết yếu giúp cân bằng quyền lợi, nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời giảm thiểu tối đa các tranh chấp không đáng có. Nhằm xây dựng một bộ khung vận hành chuẩn chỉnh và hạn chế rủi ro pháp lý cho đơn vị của mình, hãy cùng Phạm Consult tìm hiểu về các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đối với nội quy lao động của doanh nghiệp.
- Trách nhiệm ban hành nội quy lao động
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì Nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến người lao động, đồng thời những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
- Nội dung của nội quy lao động
Căn cứ khoản 2 Điều 118 Bộ Luật lao động 2019 và khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
– Trật tự tại nơi làm việc.
Phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ sự phân công, điều động công việc.
– An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Doanh nghiệp quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
– Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp
Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật theo quy định tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
– Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.
Quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ Luật lao động 2019 là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.
– Trách nhiệm vật chất.
Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại.
– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp gồm người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
- Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo Điều 120 Bộ luật này bao gồm các tài liệu sau:
– Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
– Nội quy lao động;
– Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
- Trình tự đăng ký nội quy lao động
Người sử dụng lao động sử dụng đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
- Hiệu lực của nội quy lao động
Theo Điều 121 Bộ luật lao động 2019, Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
