Tiền lương làm thêm giờ năm 2026: Cách tính 150%, 200%, 300% và làm thêm ban đêm

Cập nhật ngày 05/11/2026

Trong quá trình tổ chức hoạt động sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp có thể cần người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để đáp ứng tiến độ đơn hàng, xử lý công việc phát sinh hoặc duy trì hoạt động. Tuy nhiên, việc tính tiền lương làm thêm giờ không chỉ là nhân số giờ tăng ca với một hệ số cố định.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, mức trả lương tăng ca phụ thuộc vào thời điểm làm việc, tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm và hình thức trả lương. Đối với làm thêm ban đêm, doanh nghiệp còn phải tính đến những khoản trả thêm theo quy định.

Trong năm 2026, bộ phận nhân sự và kế toán tiền lương cần đặc biệt lưu ý cách xác định lương giờ, mức 150%, 200%, 300%, giới hạn làm thêm và hồ sơ chấm công. Những sai lệch ở các bước này có thể khiến bảng lương không phản ánh đúng nghĩa vụ của doanh nghiệp.

Bài viết dưới đây của PHAM CONSULT hướng dẫn cách tính tiền lương làm thêm giờ với các ví dụ thực tế, đồng thời đề xuất quy trình kiểm tra dành cho bộ phận Payroll.

1. Quy định về tiền lương làm thêm giờ năm 2026

Căn cứ pháp lý chính là Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, cùng các quy định sửa đổi, bổ sung còn hiệu lực.

Điều 98 Bộ luật Lao động quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Điều 107 quy định điều kiện tổ chức làm thêm giờ và những giới hạn về thời gian.

Để hướng dẫn thi hành, Chính phủ ban hành Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Trong đó, Điều 55 hướng dẫn tính lương làm thêm giờ; Điều 56 quy định lương làm việc vào ban đêm; Điều 57 hướng dẫn cách tính lương làm thêm giờ vào ban đêm.

Doanh nghiệp có thể tham khảo Bộ luật Lao động trên Cổng văn bản Chính phủ và hướng dẫn xác định lương giờ thực trả trên Báo Điện tử Chính phủ.

Các tỷ lệ 150%, 200% và 300% là mức tối thiểu theo luật. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận hoặc áp dụng chính sách có lợi hơn cho người lao động.

2. Tiền lương làm thêm giờ được tính theo tỷ lệ bao nhiêu?

Theo khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm giờ được trả lương dựa trên đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

Mức tối thiểu phụ thuộc vào loại ngày phát sinh làm thêm.

Thời điểm làm thêm	Tỷ lệ tối thiểu
Ngày làm việc bình thường	150%
Ngày nghỉ hằng tuần	200%
Ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương	300%

Đối với làm thêm vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, mức 300% chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Vì vậy, khi giải thích bảng lương, doanh nghiệp cần phân biệt khoản tiền trả cho giờ làm thêm với khoản tiền lương của ngày nghỉ được hưởng theo quy định.

2.1. Làm thêm vào ngày làm việc bình thường

Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc sau thời giờ bình thường, tiền lương làm thêm giờ tối thiểu bằng 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm.

Ví dụ, nhân viên có tiền lương giờ dùng để tính tăng ca là 60.000 đồng. Khi làm thêm hai giờ vào ngày thường, số tiền làm thêm tối thiểu là:

60.000 × 150% × 2 = 180.000 đồng.

2.2. Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần

Khi người lao động làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần đã được xác định theo lịch làm việc, tiền lương làm thêm tối thiểu bằng 200%.

Với tiền lương giờ 60.000 đồng và hai giờ làm thêm:

60.000 × 200% × 2 = 240.000 đồng.

Doanh nghiệp cần lưu ý ngày nghỉ hằng tuần không nhất thiết luôn là Chủ nhật. Đối với đơn vị vận hành theo ca, lịch nghỉ thực tế phải được xác định theo quy định làm việc áp dụng phải được xác định theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. .

 

2.3. Làm thêm vào ngày lễ, Tết

Khi người lao động làm thêm vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thuộc phạm vi quy định, mức tiền lương làm thêm tối thiểu là 300%.

Nếu người lao động có tiền lương giờ 60.000 đồng và làm thêm hai giờ:

60.000 × 300% × 2 = 360.000 đồng.

Khoản này cần được xem xét cùng quy định về tiền lương của ngày nghỉ đối với người lao động hưởng lương ngày. Không nên tự động kết luận mọi trường hợp đều có tổng tiền nhận bằng 400% mà không kiểm tra hình thức trả lương và khoản lương ngày nghỉ đã được thanh toán.

3. Công thức tính tiền lương làm thêm giờ cho người hưởng lương tháng

Theo khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ được xác định như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả × Tỷ lệ làm thêm × Số giờ làm thêm.

Điểm quan trọng nhất là xác định chính xác tiền lương giờ thực trả.

Theo điểm a khoản 1 Điều 55, tiền lương giờ thực trả được xác định từ tiền lương thực trả của công việc đang làm trong kỳ tương ứng, sau khi loại trừ những khoản không thuộc căn cứ tính theo quy định, chia cho tổng số giờ làm việc thực tế tương ứng. Số giờ dùng làm mẫu số bị giới hạn theo thời giờ làm việc bình thường hợp pháp và không tính giờ làm thêm.

Không phải toàn bộ khoản tiền xuất hiện trên bảng lương đều được đưa vào căn cứ tính lương làm thêm.

Chẳng hạn, các khoản thưởng, tiền ăn giữa ca và một số khoản hỗ trợ không liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc hoặc chức danh thuộc những khoản được loại trừ theo quy định cụ thể tại Điều 55.

3.1. Có được cố định 26 ngày công để tính tăng ca?

Đây là tình huống dễ phát sinh sai sót khi doanh nghiệp sử dụng phần mềm Payroll.

Giả sử công ty quy định công chuẩn 26 ngày/tháng nhưng tháng thực tế chỉ có 24 ngày làm việc bình thường theo lịch và người lao động làm đủ số ngày đó.

Không thể mặc nhiên lấy lương tháng chia 26 rồi chia 8 giờ trong mọi trường hợp.

Trong giải đáp công bố ngày 07/07/2025, cơ quan quản lý lao động hướng dẫn việc xác định tiền lương giờ thực trả dựa trên tiền lương thực trả của công việc đang làm và thời gian làm việc thực tế tương ứng theo quy định tại Điều 55.

Doanh nghiệp cần xem xét cách tổ chức thời giờ làm việc, dữ liệu chấm công, quy chế trả lương và giới hạn pháp luật thay vì cố định một mẫu số cho mọi kỳ lương.

Đây là lý do bộ phận Payroll cần kiểm tra công thức trong phần mềm khi lịch làm việc thay đổi giữa các tháng.

3.2. Ví dụ tính tiền lương làm thêm giờ từ bảng lương tháng

Giả sử một nhân viên có tiền lương thực trả của công việc đang làm, sau khi xác định các khoản thuộc căn cứ theo quy định, là 12.000.000 đồng trong kỳ. Tổng thời gian làm việc bình thường tương ứng được sử dụng để tính là 192 giờ.

Tiền lương giờ thực trả:

12.000.000 / 192 = 62.500 đồng/giờ.

Nếu nhân viên làm thêm ba giờ vào ngày thường:

62.500 × 150% × 3 = 281.250 đồng.

Nếu cùng số giờ đó phát sinh vào ngày nghỉ hằng tuần:

62.500 × 200% × 3 = 375.000 đồng.

Nếu phát sinh vào ngày lễ, Tết:

62.500 × 300% × 3 = 562.500 đồng, chưa xét riêng khoản lương ngày nghỉ được hưởng theo quy định.

Đây là ví dụ giả định về cách tính. Số giờ dùng làm mẫu số cần được xác định đúng trong từng kỳ lương thực tế.

4. Cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

Làm thêm ban đêm không thể chỉ áp dụng 150%, 200% hoặc 300% rồi kết thúc phép tính.

Theo Điều 106 Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc ban đêm được xác định từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau.

Khoản 2 Điều 98 quy định người lao động làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương theo căn cứ luật định. Khoản 3 tiếp tục quy định khoản trả thêm ít nhất 20% khi làm thêm giờ vào ban đêm.

Điều 56 và Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết công thức.

4.1. Phân biệt làm việc ban đêm với làm thêm ban đêm

Người lao động làm ca đêm trong thời giờ làm việc bình thường được xác định khác với người làm thêm sau thời giờ làm việc bình thường vào ban đêm.

Đối với làm việc ban đêm trong giờ làm việc bình thường, người lao động được hưởng khoản trả thêm ít nhất 30% theo quy định.

Đối với làm thêm ban đêm, tiền lương được xác định bằng việc kết hợp tiền lương làm thêm, khoản trả thêm do làm việc ban đêm và khoản trả thêm đối với làm thêm giờ ban đêm theo công thức tương ứng.

Trong trường hợp tiêu chuẩn với tiền lương giờ ban ngày bằng nhau, các mức thường được thể hiện như sau:

Thời điểm làm thêm ban đêm	Mức tối thiểu thường áp dụng
Ngày làm việc bình thường	200% hoặc 210%, tùy điều kiện tính
Ngày nghỉ hằng tuần	270%
Ngày lễ, Tết	390%

Các tỷ lệ này là cách thể hiện kết quả từ công thức pháp luật trong những điều kiện xác định, không thay thế yêu cầu tính chi tiết theo Điều 57.

Đặc biệt, làm thêm ban đêm vào ngày thường có thể cho kết quả 200% hoặc 210% tùy tiền lương của công việc làm vào ban ngày và tình trạng làm thêm ban ngày trước đó.

4.2. Ví dụ làm thêm ban đêm vào ngày nghỉ hằng tuần

Giả sử tiền lương giờ dùng để tính là 60.000 đồng, người lao động làm thêm hai giờ trong khoảng thời gian ban đêm của ngày nghỉ hằng tuần và đáp ứng điều kiện áp dụng mức tổng 270%.

Tiền lương làm thêm ban đêm:

60.000 × 270% × 2 = 324.000 đồng.

Đây là phép tính minh họa. Khi lập bảng lương thực tế, doanh nghiệp cần áp dụng công thức đầy đủ tại Điều 57 và kiểm tra thời điểm bắt đầu, kết thúc ca làm.

5. Giới hạn số giờ làm thêm theo quy định năm 2026

Tính đúng tiền lương làm thêm giờ không đồng nghĩa doanh nghiệp đã tuân thủ đầy đủ quy định về tổ chức tăng ca.

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động, việc sử dụng người lao động làm thêm giờ phải đáp ứng điều kiện về sự đồng ý của người lao động và các giới hạn thời giờ làm thêm, trừ những trường hợp pháp luật có quy định riêng.

Đối với chế độ thông thường, giới hạn bao gồm mức theo ngày, không quá 40 giờ trong một tháng và không quá 200 giờ trong một năm. Một số ngành nghề và trường hợp được phép tổ chức làm thêm đến 300 giờ trong năm khi đáp ứng điều kiện.

Đáng chú ý, trong giải đáp ngày 02/09/2026, Bộ Nội vụ xác nhận giới hạn 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm phải được bảo đảm đồng thời. Doanh nghiệp không thể lập luận rằng việc làm thêm 45 giờ trong một tháng là hợp lệ chỉ vì tổng số giờ làm thêm của cả năm chưa đạt 200 giờ.

Vì vậy, bộ phận HR cần kiểm soát không chỉ tổng số giờ tăng ca mà còn phải theo dõi các giới hạn tương ứng với từng kỳ.

Nguồn tham khảo: Giải đáp của Bộ Nội vụ về số giờ làm thêm vượt quy định.

6. Trường hợp ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì tính thế nào?

Việc xác định loại ngày làm thêm ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ tính lương.

Theo khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu ngày lễ, Tết trùng với ngày nghỉ hằng tuần, người lao động làm thêm trong ngày lễ, Tết được trả lương làm thêm theo chế độ của ngày lễ, Tết.

Ngược lại, nếu người lao động làm thêm trong ngày nghỉ bù do ngày lễ, Tết trùng ngày nghỉ hằng tuần, thì áp dụng chế độ trả lương làm thêm của ngày nghỉ hằng tuần.

Sự khác biệt này cần được thiết lập chính xác trong hệ thống chấm công, đặc biệt với doanh nghiệp vận hành theo ca hoặc có lịch nghỉ luân phiên.

Khi lịch nghỉ được điều chỉnh hoặc hoán đổi, bộ phận nhân sự nên lưu quyết định và thông tin lịch làm việc thực tế để giải thích việc phân loại giờ làm thêm.

7. Bảng kiểm tra Payroll khi tính tiền lương làm thêm giờ

Để hạn chế sai sót, doanh nghiệp có thể tổ chức việc kiểm tra theo các hạng mục sau:

Hạng mục	Nội dung cần kiểm tra
Thời giờ làm việc	Đã xác định đúng giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm chưa?
Loại ngày	Phân biệt ngày thường, nghỉ hằng tuần, lễ, Tết và nghỉ bù
Lương giờ	Xác định đúng tiền lương giờ thực trả theo Điều 55
Khoản loại trừ	Đã loại trừ đúng những khoản không thuộc căn cứ tính chưa?
Hệ số	Đã áp dụng 150%, 200%, 300% phù hợp chưa?
Ca đêm	Đã xác định phần thời gian từ 22 giờ đến 06 giờ chưa?
Giới hạn tăng ca	Đã theo dõi giờ làm thêm theo ngày, tháng và năm chưa?
Chứng từ	Có chấm công, phê duyệt và dữ liệu bảng lương để đối chiếu không?

Đây là bảng rà soát nội bộ đề xuất, không phải mẫu biểu bắt buộc do cơ quan quản lý lao động ban hành.

Đối với doanh nghiệp FDI, công tác kiểm soát tiền lương làm thêm giờ còn có thể liên quan đến việc giải trình chi phí lao động cho công ty mẹ, kế hoạch sản xuất và các yêu cầu kiểm soát nội bộ.

8. Những sai sót thường gặp khi tính lương tăng ca

Sai sót thứ nhất là sử dụng cố định 26 ngày công để tính đơn giá tăng ca mà không xem xét cách xác định thời gian làm việc tương ứng theo Điều 55.

Sai sót thứ hai là xác định sai loại ngày làm thêm, đặc biệt khi doanh nghiệp có lịch nghỉ theo ca hoặc ngày nghỉ bù.

Một vấn đề khác là đưa toàn bộ khoản thưởng, hỗ trợ và phụ cấp vào căn cứ tính lương giờ mà không kiểm tra quy định về các khoản được tính hoặc loại trừ.

Đối với ca đêm, một số bảng lương chỉ nhân hệ số 150% hoặc 200% mà chưa tính đầy đủ các khoản trả thêm theo Điều 98 và Điều 57.

Cuối cùng, doanh nghiệp có thể tính đúng tiền lương nhưng vẫn vượt giới hạn giờ làm thêm. Đây là hai nhóm nghĩa vụ phải được kiểm tra riêng.

Vì vậy, việc quản lý tiền lương làm thêm giờ cần phối hợp giữa chấm công, phê duyệt tăng ca, thiết lập chính sách lương và kiểm tra kết quả trên phần mềm Payroll.

9. Câu hỏi thường gặp về tiền lương làm thêm giờ

9.1. Làm thêm ngày thường được trả bao nhiêu?

Theo điểm a khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động, tiền lương làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường tối thiểu bằng 150% theo căn cứ tiền lương áp dụng.

9.2. Làm thêm vào Chủ nhật có luôn được trả 200% không?

Không phải mọi trường hợp. Cần xác định Chủ nhật có thực sự là ngày nghỉ hằng tuần của người lao động theo lịch làm việc hay không. Mức 200% áp dụng cho ngày nghỉ hằng tuần theo quy định.

9.3. Làm thêm ngày lễ có được hưởng 400% không?

Không nên kết luận chung cho mọi hình thức trả lương. Mức làm thêm ngày lễ tối thiểu là 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người hưởng lương ngày. Việc xác định tổng khoản hưởng cần căn cứ cách trả lương và tình trạng thanh toán tiền lương của ngày nghỉ.

9.4. Làm thêm ban đêm có chỉ cần cộng thêm 30% không?

Không. Làm thêm giờ ban đêm phải xem xét cả khoản tiền lương làm thêm, khoản trả thêm do làm việc ban đêm và khoản trả thêm đối với làm thêm giờ vào ban đêm.

9.5. Một tháng làm thêm 45 giờ nhưng cả năm chưa đủ 200 giờ có được không?

Theo giải đáp của Bộ Nội vụ ngày 02/09/2026 về chế độ thông thường, các giới hạn theo tháng và năm phải được bảo đảm đồng thời. Vì vậy, không thể mặc nhiên coi 45 giờ tăng ca trong một tháng là phù hợp chỉ vì chưa vượt giới hạn năm.

9.6. Lương tăng ca được tính từ lương cơ bản hay lương thực trả?

Theo khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, với người lao động hưởng lương theo thời gian, doanh nghiệp sử dụng tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, được xác định theo công thức và các khoản loại trừ của quy định. Không nên tự động lấy một mức “lương cơ bản” ghi trên hợp đồng làm căn cứ duy nhất.

10. PHAM CONSULT hỗ trợ doanh nghiệp quản lý Payroll như thế nào?

Đối với doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam, việc tính tiền lương làm thêm giờ chính xác đòi hỏi dữ liệu chấm công, chính sách tiền lương và quy trình kiểm tra được tổ chức thống nhất.

Với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các sai lệch trong tính lương tăng ca còn có thể ảnh hưởng đến ngân sách nhân sự, hạch toán chi phí và báo cáo quản trị tập đoàn.

Công ty TNHH Tư vấn Phạm & Các Cộng sự (PHAM CONSULT) cung cấp dịch vụ quản lý lương cho doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam.

Tùy theo phạm vi công việc được thỏa thuận, PHAM CONSULT có thể hỗ trợ xử lý bảng lương, đối chiếu dữ liệu nhân sự và rà soát những vấn đề tuân thủ liên quan đến tiền lương.

Doanh nghiệp có thể tham khảo Dịch vụ quản lý lương và liên hệ PHAM CONSULT để trao đổi về nhu cầu cụ thể.

PHAM CONSULT – Công ty TNHH Tư vấn Phạm & Các Cộng sự

Website: https://phamconsult.com/

Email: info@phamconsult.com

Điện thoại: (028) 3930 2487

Lưu ý: Bài viết cung cấp thông tin tham khảo đến ngày 04/11/2026. Việc tính tiền lương làm thêm giờ trong từng trường hợp phải căn cứ hợp đồng lao động, hình thức trả lương, thời giờ làm việc, dữ liệu chấm công và quy định pháp luật áp dụng. Nội dung không thay thế tư vấn chuyên môn đối với doanh nghiệp cụ thể.